Επανακαθορισμός της αρχής της μονιμότητας των στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης

Πολύ σωστό Ηλία. Η συζήτηση αυτή προχωρά παράλληλα. Αλλά δεν συζητούμε την κατάργηση της μονιμότητας για τις θέσεις ευθύνης στην κεντρική Διοίκηση και για τους Δημόσιους υπαλλήλους καριέρας. Αντίθετα την θεωρούμε απαραίτητη για την προστασία της αναξαρτησίας τους. Μονιμότητα σημαίνει ότι δεν μπρορεί να απολυθεί ο υπάλληλος καρριέρας χωρίς σοβαρό λόγο (δεν κάνει σωστά την εργασία του, διαπράττεισ υνεχή λάθη, δεν εργάζεται, δεν είναι συνεπής σε υποχρεώσεις και φυσικά ακόμη σοβαρότερους, παρανομίες , αμέλεια καθήκοντος κλπ). Ολοι αυτοί οι λόγοι οδηγούν σε απόλυση οποιονδήποτε ακόμη και τον μόνιμο, τον δικαστή, τον αστυνομικό, τον υπάλληλο του Υπουργείου οικονομικών, κλπ κλπ. .

Από την άλλη πλευρά η μονιμότητα δεν μπορεί να καλύπτει όσους δεν είναι υπάλληλοι καριέρας. Οπως δεν καλύπτει κανέναν στον ιδιωτικό τομέα. Υπαλλήλους που δεν έχουν ευθύνες που σχετίζονται με την την Κεντρική Διοίκηση και προσλαμβάνονται με σχέση αορίστου ή ορισμένου χρόνου σε χιλιάδες υπηρεσίες και φορείς, ΝΠΙΔ, ΑΕ, ΔΕΚΟ, Νοσοκομεία κλπ κλπ που απλώς ανήκουν στο κράτος είτε στο σύνολο είτα κατά πλειοψηφία. Αυτό ουσιαστικά δημιουργεί περισσότερο κομματισμό καθώς όλοι επιζητούν τις "μόνιμες" θέσεις και δημιουργούνται έτσι μόνιμες σχέσεις πελατείας. Στην σημερινή εποχή αν οι θέσεις δεν είχαν στοιχεία μονιμότητας η πίεση θα ήταν μικρότερη και η αγορά ανταγωνιστικότερη και αν μη τι άλο κάπως πιο δίκαιη.

Φυσικά πρέπει στους χώρους αυτούς να υπάρξουν διαδικασίες πρόσληψης και απόλυσης , που να ανεβάζουν το επίπεδο του προσωπικού. Η βασική διαδικασία όπως παντού στον ιδιωτικό τομέα, είναι ότι ελέγχεται και αξιολογείται αυτός που προσλαμβάνει ανάλογα με την μέτρηση της απόδοσης και την εξέλιξη των προσληφθέντων.

Οχι άλλες επιτροπές. Προσωπική ευθύνη.

Δεν νομίζω ότι πρέπει να εισάγουμε σκληρύνσεις και όρια. Αν βάλεις όρια στις απολύσεις περιορίζεις αναγκαστικά και τις νέες θέσεις εργασίας, Κανείς δεν προσλαμβάνει εύκολα αν δεν ξέρει ότι μπορεί να απολύσει και εύκολα. Και περιορίζεις και την κινητικότητα.

Οι διαδικασίες του ΑΣΕΠ για μη μόνιμες οργανικές θέσεις είναι απλώς ακατάλληλες.

Για τις λοιπές θέσεις η ατομική ευθύνη του προϊστάμενου προσωπικού, χρησιμοποιώντας βέβαια όλα τα εργαλεία που είναι πολύ γνωσταά στις εταιρείς ανθρώπινου δυναμικού, πρέπει να συνδυάζεται και με την μέτρηση και απόδοση των αποφάσεων της διοίκησης του οργανισμού σε σχέση με το οργανόγραμμα και τα αποτελέσματα. Με προϋπολογισμούς που είναι δεδομένοι και δ εν ξεχειλώνουν. Αν πέσει έξω ο προϋπολογσιμός κάποιοι φεύγουν ή οι μισθοί μειώνονται.

Εαν μπορεί ένας οργανισμός με λιγότερο προσωπικό να παράγει περισσότερες και καλύτερες υπηρεσίες με το ίδιο ή χαμηλότερο κόστος, τότε είναι επιτυχημένο το μάνατζμεντ. Αν όχι τότε είναι αποτυχημένο και πρέπει να φύγει. Αυτός είναι κατά την γνώμη μου ο μόνος αντικειμενικός τρόπος μέτρησης, φυσικά πολύ χονδρικά, καθώς χρειάζεται επεξεργασία και μεταφορά καλών πρακτικών που ισχύουν αλλού σε κάθε τομέα και κλάδο.

Οι οριζόντιες γενικεύσεις (πχ ίδιες διαδικασίες μέτρησης και αξιολόγησης στα τραινα με τα νοσοκομεία είναι προφανώς ανεφάρμοστες.

Εαν γενικευθεί η κινητικότητα τότε νομίζω ότι και η πίεση για κομματικούς διορισμούς θα μειωθεί και όχι αυξηθεί. Οι θέσεις αυτές (όσες μείνουν στο δημόσιο καθώς προφανώς δεν χρειάζεται να είναι όλοι αυτοί οι οργανισμοί κρατικοί) θα αξίζουν όσο και οι αντίστοιχες στον ιδιωτικό τομέα.